Få hela storyn
Starta din prenumeration

Prenumerera

Måndag21.09.2020

Kontakt

Annonsera

Meny

Starta din prenumeration

Prenumerera

Sök

Jämställdhet

En jämn könsfördelning spelar roll – så gör storbolagen

Publicerad: 9 Mars 2020, 05:41

Det är inte så illa ställt med jämställdheten i våra byggbjässar. Två av de fem största företagen – Veidekke och NCC – har 2020 faktiskt helt jämställda ledningsgrupper.


Könsfördelning i ledning och styrelse i fem stora byggbolag.

Veidekke Sverige:

Ingen styrelse i Sverige.

Ledningsgrupp i Sverige: 5 kvinnor och 5 män.

Totalt är andelen kvinnliga tjänstemän i Veidekke Sverige 23 procent och bland yrkesarbetarna är 2 procent kvinnor. 15 procent av cheferna är kvinnor.

Mats Nyström, vd Veidekke Sverige.

Foto: Veidekke

Mats Nyström, vd Veidekke Sverige

Är det en medveten strategi att ha en jämställd ledningsgrupp?

– Det är inte en slump i alla fall. Det beror självklart på kompetenser, men jag har haft det i bakhuvudet sedan jag tillträdde för ungefär ett år sedan.

Spelar könsfördelningen i ledningsgruppen någon roll?

– Ja, det gör det. Enligt min erfarenhet blir samtalsklimatet bättre och man får fler infallsvinklar och mer variation när man belyser frågor utifrån olika bakgrunder och erfarenheter. Det är inte bara kön som spelar in när det gäller det. En blandad grupp speglar ju också det samhälle vi bygger för.

JM

Styrelse: 3 kvinnor, 8 män.

Koncernledning: 3 kvinnor, 9 män.

JM har 2 559 anställda, varav 1 563 tjänstemän och 996 hantverkare. Totalt är andelen kvinnor bland tjänstemännen 37 procent och bland yrkesarbetarna är 5, 2 procent kvinnor. Det är en ökning med 4,5 procent sedan 2016.

Helena Söderberg, HR-chef JM :

Är det en medveten strategi att ha en jämställd ledningsgrupp?

– I ledningsgruppen jobbar vi medvetet mot en könsfördelning 40/60 för att få jämställda ledningsgrupper i hela företaget. Det ska vi ha 2030. Vi jobbar också framgångsrikt med att öka andelen kvinnor bland våra yrkesarbetare. Hösten 2016 satte vi ett mål om att 20 procent av yrkesarbetarna ska vara kvinnor år 2030. 2017 skapade vi ett nationellt lärlingsprogram för kvinnor som har annan gymnasieutbildning i botten. Det har inneburit en jättestor ökning av kvinnliga medarbetare under 2017 och 2018. När vi sätter utmanande mål så får vi också en förflyttning. Utan målet hade vi inte kommit så långt som vi har gjort i dag.

Spelar könsfördelningen i ledningsgruppen någon roll?

– Vi ser att jämställdhet och mångfald är affärskritiskt. Om vi vill ha de bästa medarbetarna för oss måste vi vara inkluderande. Det är jätteviktigt för alla. Med jämställdhet blir arbetsmiljön bättre, arbetsgrupperna presterar bättre, antalet skador minskar och trivseln ökar för alla. Det upplever vi och det har stöd i forskningen.

Skanska

Styrelse: 3 kvinnor, 7 män.

Koncernledning: 2 kvinnor, 4 män.

Ledningsgrupp Skanska Sverige: 4 kvinnor av 10 medlemmar

Totalt är andel kvinnliga tjänstemän i bolaget 33 procent (1734 stycken, vilket är en ökning med 1 procent sedan förra året).  Andelen kvinnliga yrkesarbetare är 2,1 procent (74 stycken, vilket är en ökning med 0,2 procent sedan förra året).

Gunnar Hagman, vd Skanska Sverige.

Foto: Skanska

Gunnar Hagman, vd Skanska Sverige:

Har Skanska någon strategi att skapa en jämställd ledningsgrupp?

– Skanska Sverige har som mål att ha 30 procent kvinnor bland högre chefer och har ett antal åtgärder uppsatta för att uppnå målet. Bland annat gäller det att löpande rekrytera kvinnor och satsa på vidareutveckling av dem så de kan ta klivet upp i organisationen så att vi har en mångfald av kandidater. Vad gäller regionchefer, vilket är nivån under ledningsgruppen, är målet uppnått. I ledningsgruppen är 4 kvinnor av 10 medlemmar.

Spelar könsfördelningen i ledningsgruppen någon roll?

– Vi tror att de mål vi satt upp för mångfald och inkludering gynnar och driver vår förmåga att vara framgångsrika som företag. Därför spelar också könsfördelningen i ledningsgruppen roll, precis som den gör i alla grupper och team. Vi vill ha en mångfald för att gynna nytänkande och utnyttjande av olika erfarenheter. Det gäller kön likväl som all annan typ av mångfald.

NCC

Styrelse: 4 kvinnor, 4 män.

Koncernledning: 3 kvinnor, 5 män. Den utökade ledningsgruppen består av ytterligare 3 kvinnor och 1 man, vilket innebär totalt sex kvinnor och sex män i koncernledningen.

Av NCC:s cirka 15 500 medarbetare inom koncernen är 15 procent kvinnor, 85 procent män.

Av tjänstemännen är 26 procent kvinnor och 74 procent män. Bland yrkesarbetarna är fördelningen 2,4 procent kvinnor och 97,6 procent män.

Tomas Carlsson, vd och koncernchef, NCC.

Foto: NCC

Tomas Carlsson, vd och koncernchef NCC:

Är det en medveten strategi att ha en jämställd ledningsgrupp?

– Jag vill ha den bästa ledningsgruppen och letar efter den bästa kandidaten för jobbet – men jag är noga med att göra det bland alla relevanta kandidater. Det här är resultatet.

Spelar könsfördelningen i ledningsgruppen någon roll?

– Jag tror att det är viktigt att en ledningsgrupp kan bidra med flera olika perspektiv i termer av tidigare erfarenheter, och kön är ett av de perspektiven.

Peab

Styrelse: 3 kvinnor, 10 män (inklusive arbetstagarrepresentanter)

Koncernledning: 2 kvinnor, 6 män.

Peab har ungefär 14 000 anställda fördelade på Sverige, Norge och Finland. Fördelningen mellan yrkesarbetare och tjänstemän är ungefär femti femti. Av tjänstemännen i Peab är 26 procent kvinnor och bland yrkesarbetarna är 2,7 procent kvinnor. Från högsta ledningen är det uttalat att kvinnor på Peab ska ha möjlighet att utvecklas och ta sig an nya roller, för om man får växa och trivs på jobbet så kommer fler kvinnor att söka sig till oss, enligt Camila Buzaglo, kommunikationsdirektör.

Camila Buzaglo, kommunikationsdirektör, Peab.

Foto: Peab

Camila Buzaglo, kommunikationsdirektör:

Har Peab någon strategi att jobba för en jämställd ledningsgrupp?

– Jag skulle säga att strategin ligger i att ha det bästa laget. En dynamisk grupp med de bästa spelarna. Att ha kvinnor i laget ingår då. Sen ett drygt år ingår jag i koncernledningen och jag sitter där för min kompetens och min attityd, men jag hoppas att jag även sitter där för att jag är kvinna, det är ju också en del av det jag är, med all den värdefulla erfarenhet det innebär. Precis som andra viktiga erfarenheter. Det var en tuff rekryteringsprocess, men det är inte bara chefen som väljer arbetstagaren, arbetstagaren väljer också chefen. Jag är feminist och kräsen när det gäller val av chef. Min chef har rätt värderingar, därför tackade jag ja till jobbet.

Spelar könsfördelningen i ledningsgruppen någon roll?

– Attityden, kompetensen och erfarenheterna, en bra mix av det bygger det bästa laget. I det ingår att olikhet berikar. Ta erfarenhet, det är ju något som är kopplat till dig som människa, vad du varit med om i livet. Att i en grupp ha olika spetskompetenser, rätt attityd och erfarenheter gör att man ser en utmaning eller möjlighet från olika perspektiv. Det tror jag är en fördel när man ska fatta beslut.

Peab är ett modernt företag som inte har råd att bara se till hälften av arbetsmarknaden, och därför jobbar vi aktivt med att lämna invanda hjulspår. Peab vill vi ha de bästa medarbetarna, med rätt kompetens och schysst attityd – och även olika erfarenheter

WSP

Styrelse (global): 8 ledamöter, 5 män, 3 kvinnor, vilket innebär 38 procent kvinnorepresentation. I Sverige utgörs styrelsen av vd Magnus Meyer, vd, i WSP Sverige.

Ledningsgrupp (Sverige): Totalt 13 personer, 7 män och 6 kvinnor.

Anställda: WSP har cirka 50 000 anställda i koncernen, varav 4 300 i Sverige. Alla anställda är tjänstepersoner.  Av dessa är 38 procent av de anställda i Sverigekvinnor. Av cheferna är 34 procent kvinnor och i ledningsgruppen 46 procent.

Maria Lindstet, HR- och kommunikationschef WSP.

Foto: WSP

Maria Lindfelt, HR- och kommunikationsdirektör på WSP:

Har WSP någon strategi att jobba för en jämställd ledningsgrupp?

– Jämställdhet, och särskilt i ledande positioner, har varit ett viktigt fokusområde i vår strategi under lång tid. Vi är i dag 38 procent kvinnor totalt, vilket är högre än branschsnittet, så vårt fokus i nuvarande strategi är att gapet mellan andelen kvinnor och andelen kvinnor i chefsposition (34 procent i dag) ska vara noll. Det gäller även ledningsgruppen. Det handlar till exempel om en medvetenhet när vi söker nya ledningspersoner, samtidigt är det viktigt att poängtera att vi alltid valt den mest kompetenta kandidaten oavsett kön.

Spelar könsfördelningen i ledningsgruppen någon roll?

– Ja det spelar roll på flera sätt, både att vi genom mångfald blir ett mer framgångsrikt företag och kan erbjuda bättre lösningar till våra kunder, men också genom att förebilder är viktigt när vi har ambitiösa mål på bolaget som helhet. Nu är vi en större andel kvinnor i ledningsgruppen (46 procent) än i bolaget i stort, vi lever helt enkelt som vi lär. Det har varit oerhört tydligt både från vår Europa-vd Magnus Meyer och WSP:s globala ledning att detta är en högt prioriterad fråga för vår fortsatta framgång.

Sweco

Koncernnivå

Styrelse: Totalt 8 personer, varav 5 kvinnor (62 procent) och 3 män (38 procent)

Ledningsgrupp: Totalt 14 personer, varav 6 kvinnor (43 procent) och 8  män (57 procent)

Anställda: 17 000, varav 32 procent kvinnor och 68 procent män.

Sverigenivå

Ledningsgrupp: Totalt 18 personer, varav 8 kvinnor (44 procent) och 10 män (56 procent)

Anställda: 6 247 per den 31/12 2019, varav 36 procent kvinnor och 64 procent män.

Relaterade artiklar

Skanskas satsning på unga kvinnor gynnar affären

”Kvinnor är för svaga. Så är det bara.”

“Jämställdhet är inte en kvinnofråga”

Nomi Melin Lundgren

Redaktör

nomi@byggindustrin.se

Dela artikeln:


Få nyhetsbrevet som ger dig bäst koll på byggbranschen

Genom att skicka in mina uppgifter godkänner jag Bonnier Business Media AB:s (BBM) allmänna villkor. Jag har även tagit del av BBM:s personuppgiftspolicy.