”Företag med mångfald minskar sin risk”

Pia Höök har doktorerat på Handelshögskolan. Sedan några år tillbaka är hon global diversity manager inom Skanska och fokuserar på jämställdhet och mångfald. Hon kommenterar sammanställningen över vd:arnas bakgrund inom bygg:

– Jag är överraskad över att så pass många är civilekonomer, jag trodde att det skulle vara många fler civilingenjörer. Men sammantaget kan man ändå konstatera att det inte är särskilt stor spridning på utbildningsbakgrund, säger hon.

Åldersmässigt är de allra flesta vd:arna inom bygg mellan 45 och 55 år gamla. Ingen är under 40 år.

– Byggbranschen är lite mer traditionell än flera andra branscher och detta avspeglar sig även i karriärvägarna. Historiskt sett har du byggt ditt yrkeskunnande och trovärdighet genom att ha varit på ett visst antal positioner i en viss tid. Jag tror att de långa projekttiderna inom bygg spelar roll. Det tar ett antal år att genomföra projekten och därmed tar det också tid att utveckla och visa sin kompetens. Allt detta går såklart att ifrågasätta, man skulle kunna ha mer dynamiska karriärvägar. På Skanska arbetar vi sedan en tid tillbaka med att bredda karriärvägar och erfarenheter, säger Pia Höök.

Vad gäller kulturell bakgrund har börsbolagens vd:ar liten etnisk mångfald enligt Pia Höök. Detsamma tycks gälla bygg- och anläggning. Liksom det faktum att få kvinnor tagit sig in på vd-posterna.

– Bygg har ganska låga marginaler. Det är stora projekt med stor risk. Då kan det kännas ”tryggare” att välja personer som ser likadana ut som tidigare och har samma bakgrund som tidigare.

Men enligt Pia Höök är ökad mångfald tvärtom ett sätt att minska riskerna.

– En mer blandad grupp är bättre på att fånga upp och anpassa sig till förändringar i omvärlden. Det känns oftast lättast med de personer som är lik en själv, man kommer snabbare till beslut, men det är samtidigt större risk att det blir fel beslut, säger Pia Höök.

Vad gäller det låga antalet kvinnliga vd:ar berättar Pia Höök att de inom Skanska har jobbat systematiskt med att rekrytera kvinnor och att arbetsgivaren har haft som mål att kvinnorna ska avancera till andra nivåer. Sedan ett par år pågår även ett arbete med att öka den kulturella mångfalden. Det har gett resultat men krävt fokuserat arbete under en längre tid.

Vad riskerar ett företag att missa som inte har en blandning av erfarenheter på höga positioner?

– Det är viktigt att avspegla samhället även på ledande nivå i och med att vi bygger för samhället och att våra slutanvändare består av en mångfald av människor. Då gäller det att få in perspektiv från hela befolkningen.

Hon fortsätter:

– Även vad gäller talangförsörjningen så är det viktigt för oss att kunna rekrytera från en så stor och heterogen talangpool som möjligt. Mer och mer forskning visar även att mångfald och inkluderande kultur krävs för att få till högpresterande grupper.

Vad kan ett företag göra?

– Jobba med transparens i rekryteringsprocessen är en väldigt enkel och grundläggande sak. Det vill säga att se till att alla tjänster annonseras ut så att alla vet att det är möjligt att söka.

En annan sak är att vara medveten om omedvetna preferenser. Det kan till exempel gälla föreställningen som man har sedan gammalt om vem som passar bäst på en viss position.

– Det är viktigt att ha ett uttalat fokus på mångfald och jämställdhet i all talangförsörjning och successionsplanering, säger Pia Höök.