Få hela storyn
Starta din prenumeration

Prenumerera

Torsdag03.12.2020

Kontakt

Annonsera

Meny

Starta din prenumeration

Prenumerera

Sök

Karriär

Psykologiska tester får ny roll vid rekrytering

Publicerad: 14 December 2015, 09:43

Bild 1/3  Åsa Hildingsson, personalchef, Peab, tror definitivft att Peab kommer att använda psykologiska tester till screening i framtiden.

Foto: Peab

De psykologiska testens roll i rekryteringssammanhang håller på att förändras. Testerna är inte längre bara till för toppkandidaterna till chefsposter. I stället används de som ett screeningverktyg i början av rekryteringsprocessen, till exempel för att skapa säkrare byggarbetsplatser.


Ämnen i artikeln:

säkerhet

Henric Bruvik är vd på Cut-e, ett företag som jobbar med arbetspsykologisk testing över internet.

– Mycket har hänt de senaste 10 åren. Det är snarare ny teknik än nya vetenskapliga rön som drivit utvecklingen. Nu är det lätt att testa stora volymer över internet. Tidigare användes testerna mest till enstaka toppkandidater, säger han.

Att vända på ordningen och i stället inleda rekryteringsprocessen med att testa alla kandidater har många fördelar enligt Henric Bruvik.

– Det hänger ihop med hur testerna fungerar. Det handlar hela tiden om sannolikheter på gruppnivå. Vi kan garantera att den hälft med bäst testresultat också presterar bättre än den hälft med sämst resultat, däremot kan test aldrig ge någon garanti på individnivå. Ju större andel av de sökande du kan sortera bor, ju mer träffsäker blir testlösningen. Därför gör testerna mer nytta ju tidigare i processen och ju fler man testar, säger han.

En annan fördel som han nämner är att screening i början av rekryteringsprocessen sparar tid.

– Våra kunder rapporterar att de får ett bättre urval genom att använda våra tester jämfört med att granska CV:n. Samtidigt sparar de tid, säger han.

Cut-e har bland annat utvecklat personlighetstester som mäter säkerhetsrelaterade riskfaktorer hos de sökande. Genom att testa yrkesarbetare, platschefer med flera skulle olycksfrekvensen på byggarbetsplatser kunna minska, menar Henric Bruvik.

– Vi har inga siffror att presentera för byggbranschen, men vi har exempelvis jobbat med flera av de större bussföretagen, säger han.

Egenskaperna som behövs för att arbeta säkert på en byggarbetsplats liknar enligt Cut-e dem som man vill att en busschaufför ska ha.

– Det handlar om att vara lugn, ansvarstagande och vara villig att följa regler. Men också om att ha tillräckligt mycket av kognitiva förmågor som exempelvis uppmärksamhet, koncentrationsförmåga och rumslig uppfattning. Innan bussbolaget började använda våra test var det 25 procent av kandidaterna som klarade uppkörningen till busschaufför. Nu när de använder våra tester för att välja ut kandidaterna klarar 75 procent uppkörningen, säger Henric Bruvik.

Så kan testet bidra till säkerheten

■ Testerna siktar in sig på två typer av egenskaper: personlighetsmässiga och kognitiva.
■ Personlighetsmässiga egenskaper som bidrar till bättre säkerhet: lugn, stabil, plikttrogen, respekt för regler, vänlig, tillmötesgående.
■ Kognitiva egenskaper som har betydelse för säkerheten på ett bygge: uppmärksam på omgivningen, reaktionsförmåga, rumslig uppfattning.
■ Testerna kan användas antingen med fokus på ett positivt urval eller med fokus på ett negativt urval. Vid positivt urval fokuserar man på att identifiera de mest högpresterande. Ett negativt urval däremot syftar till att välja bort dem som löper störst risk att uppvisa ett oönskat beteende.
■ När det gäller egenskaperna som bidrar till en säkrare arbetsplats är ett negativt urval oftast mest funktionellt. Man behöver inte hitta dem som har allra snabbast reaktionshastighet, men det kan vara en god idé att välja bort dem som har en reaktionshastighet som är mycket sämre än genomsnittet.

Röster från branschen

■ Använder ni psykologiska tester i samband med rekrytering?
■ Vilka får göra testerna?
■ Skulle ni vara intresserade av tester av screeningtyp som visar vilka som kan bidra till ökad säkerhet på bygget?

Åsa Hildingsson, personalchef, Peab

– Ja.

– Mest förekommande är det när det gäller chefstjänster och specialister. Vi jobbar också ganska mycket med tester när vi gör internrekryteringar. Vanligast är nog att ett par slutkandidater testas.

– Jag tror definitivt att vi kommer att börja med screening, men vi har inte gjort det än. Om vi ska koppla testerna till säkerhet vet jag inte. VI har inte resonerat kring det. Men det är en intressant aspekt man kan koppla in.

Pia Lenkel, HR-chef, Svevia

– Ja.

– Det är främst slutkandidater till chefs- eller specialistroller. Vi ser testerna som ett diskussionsunderlag inför den sista intervjun.

– Jag kan inte ta ställning till det, jag skulle behöva veta mer om testerna först. Men en trygg och säker arbetsplats är en av våra viktigaste frågor.

Elin Bennewitz

Reporter

elin@byggindustrin.se

Ämnen i artikeln:

säkerhet

Dela artikeln:


Få nyhetsbrevet som ger dig bäst koll på byggbranschen

Genom att skicka in mina uppgifter godkänner jag Bonnier Business Media AB:s (BBM) allmänna villkor. Jag har även tagit del av BBM:s personuppgiftspolicy.